上海勞動法律師情況：小江剛加入一家加工制造企業擔任人事專員。該公司有一個獨立的會計工程部。由于最近效率很低，上海勞動法律師兩名員工已經停止工作。一個人請了病假，另一個人沒有聯系就缺勤了。由于合同沒有終止，公司一直在為他們支付各種保險。這兩名員工的行為不僅給公司造成了損失，也在員工中造成了極壞的影響，所以人力資源部與工程部領導討論后決定辭退他們，并將具體事宜交小江處理。
面對這種情況，小江為了最大限度地規避風險，減少企業損失，應該采取什么方法來終止這種員工合同?
個案分析
這個案例似乎是一個關于如何終止曠工人員合同的案例。事實上，這有兩種情況:一是員工請病假，公司想終止合同;另一個是員工直接缺勤，公司想終止合同。不同的前提條件導致不同的處理方法。
讓我們看看《合同法》第4章第39條。有下列情形之一的，用人單位可以解除合同:
(一)證明在試用期內不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)同時與其他用人單位建立關系，對完成本職工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形，致使合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
上海勞動法律師案例擴展
(一)直接曠工的員工
事實上，公司有充分的理由終止與那些沒有打招呼就消失的員工的關系。然而，他們擔心公司經營不善，員工突然再次出現，繼續工作或提起仲裁。
建議從以下幾點把握:
1、公司內部完善的規章制度是處罰的依據，員工加入時相關制度應培訓到位。沒什么，大家都知道。
2.公司發出《返崗通知書》。員工缺勤的天數(根據系統操作)，公司應在第一時間將《返崗通知書》發送至員工的通信地址，要求員工在規定時間內返回公司工作，并注明發送的文件應通過快遞方式交付給員工，并讓員工在快遞收據文件上簽字。
3.如有必要，再次發出《關系解除通知書》。如果員工在收到《返崗通知書》后仍未返回工作崗位，公司可以簽發《關系解除通知書》。送貨方式仍然是快遞。詳情請見上文。
4.通知工會或職代會。對于違紀員工的處理，公司應通知工會或職工代表大會，并公布處理意見，以資借鑒。
5、如確有必要，可在報紙等新聞載體上發表。這取決于公司的實際情況。
6.公司收集證據。員工的缺勤日期是什么時候?公司必須收集所有考勤記錄、考勤記錄、證人證，甚至視頻監控等信息，以證明員工在此期間沒有上班，這違反了合同約定的內容和公司的規章制度。以防止員工事后報復。
7.后續事項。公司不得因曠工扣發員工工資，必須按規定按時支付員工在職期間的工資。如果員工的行為給公司造成損失，公司可以要求員工賠償。但是，根據第《工資支付條例》條，如果雇員因自身原因給雇主造成經濟損失，雇主可以根據合同要求雇主賠償經濟損失。對經濟損失的賠償可以從雇員自己的工資中扣除。但是，每月扣減不得超過員工月工資的20%。扣除后的剩余工資低于當地月最低工資的，按最低工資支付。
上海勞動法律師法律規定
雇員有權申請在受雇期間請病假。員工請病假是否符合程序?相關領導簽字了嗎?你有相關醫院的證明嗎?醫生建議你休息多長時間?如果員工的病假是真實的，休假過程沒有問題，并且符合公司的規定，則公司不能在醫療期間終止與員工的合同。
2.如果不符合流程呢?
如果員工只是口頭請病假，公司應該打電話給他/她，并向他/她發出書面通知，要求他/她在規定的時間內到單位改進病假程序并出具相關證明。如果員工接到通知后沒有回來改善，超過一定時間，公司可以安排專人“處理”此案。如果員工確實生病并正常工作，員工將享受法律規定的醫療期間。如果是“假病”，公司可以要求員工在規定的時間內返回工作崗位，如上圖所示。
3.由于效率低，員工不請病假?
這種觀點是公司的領導是“自以為是”，還是參與其中的員工自己說的。畢竟，只有他們自己和醫生知道員工的身體問題。公司應該首先調查員工是否真的在休病假，而不是想辦法終止合同。沒有調查，就沒有發言權。