上海江鎮律師談補償金低于法定標準約定有效嗎

　　1、案例回放

        自2003年11月起，申請人俄超尚在某汽車制品有限公司工作，2010年某公司召開董事會，安排申請人擔任本案被申請人某某(大連)汽車制品有限公司總經理。經調查，大連是一家公司投資的全資子公司。俄超尚到任后，于2011年12月1日與大連公司簽訂勞動合同，合同期限至2017年11月30日。　

　　2014年10月10日，大連公司與宋簽訂了《終止勞動關系協議》，規定甲乙雙方經協商一致，決定提前終止勞動合同。據此，雙方友好協商，達成以下協議:

　　1.勞動合同于2014年10月10日終止。2.基于雙方一致同意提前終止勞動合同，甲方向乙方支付的經濟補償總額為63298元，甲方于2014年10月21日向乙方支付。3.雙方在此確認同意，本協議第二條所述款項為乙方基于其與甲方的勞動關系可以向甲方(包括其股東和關聯甲方)提出的所有主張(包括但不限于勞動報酬、加班工資、獎金、津貼、福利、年終獎金、社會保險、住房公積金、帶薪假期和法定經濟補償)。乙方特此同意確認經濟補償的計算結果是公平合理的。甲方向乙方支付本協議第二條所述款項后，無需向乙方支付任何其他款項，乙方也不會隨時委托任何其他第三方通過勞動仲裁。法院和其他機構向甲方(包括其股東和關聯公司)提出此類主張。俄超尚計算的63298元與其三個月工資標準基本一致，認為是大連公司三年工齡補償，因此接受了3298元。

　　俄超尚得知最高人民法院發布了相關司法解釋，認為其在某公司的8年工齡可以合并計算經濟補償，并委托律師按照《勞動合同法實施條例》第十條的規定向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求仲裁庭依法裁定大連公司補足其在某公司工作8年的經濟補償差額168792元。
 

　　二、仲裁裁決

　　開庭審理后，勞動爭議仲裁庭認為，雙方簽訂的勞動合同是當事人的真實含義，合法有效，應當嚴格履行。關于申請人要求支付經濟補償金差額的仲裁請求，雙方爭議的焦點是申請人與被申請人就解除勞動關系達成協議后，申請人能否再次向被申請人主張權利。申請人認為，2011年12月，原用人單位未因自身原因被委派到相關公司工作，原用人單位未向其支付經濟補償。雖然2014年10月10日與被申請人簽訂了解除勞動關系的協議，但協議中支付的經濟補償金額并不是申請人的全部經濟補償金，被申請人應當將申請人在原用人單位的工作年限合并計算和支付申請人的經濟補償金。

　　仲裁庭認為，申請人作為公司高管，知道兩家公司的關系，協議內容也明確規定，申請人不得向被申請人及其股東及其關聯公司提出主張，因此申請人無法再次上訴。

　　根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十條，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理有關手續、支付工資、加班費、經濟補償或者賠償達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的，視為有效。

　　申請人與被申請人協商解除勞動合同，被申請人按照協議向申請人支付賠償金，雙方勞動關系解除完成，申請人向被申請人索賠經濟補償，委員會不予支持。因此，申請人的仲裁請求被駁回。

 

　　三、本案啟示

　　如題所示，用人單位和勞動者在低于法定標準的情況下約定經濟補償金并已履行是否有效？上海江鎮律師認為應從以下幾個方面考慮和把握:

　　第一，我國勞動法明確規定了解除勞動合同用人單位應當支付經濟補償的標準，不禁止用人單位與勞動者約定支付金額。只要雙方簽訂協議時沒有欺詐、脅迫等法定解除或者無效理由，雙方自愿達成的協議應當認定為有效。本案雙方約定了支付金額，申請人沒有證明協議存在欺詐、脅迫或者無效的理由，申請人自愿放棄一切追索雙方已經履行。

　　第二，另一種情況是用人單位和勞動者就經濟補償支付標準達成協議。用人單位未告知勞動者法定標準，但約定的支付標準低于《勞動合同法》的法定標準。勞動者在解除勞動關系協議中沒有明確放棄權利的，該協議無效，勞動者可以通過勞動仲裁主張權利。

　　第三，我們回到這個案例。雙方簽訂《解除勞動關系協議》時，宋作為申請人，確實不知道《勞動合同法實施條例》中關于合并計算工齡的規定。如果他當時了解法律和司法解釋的規定，就不可能與單位簽訂如此不公平的經濟補償協議，造成自己16萬多元的經濟損失。但從法律意義上說，作為公司總經理，他是應該知道的。因此，即使大連公司沒有明確告知他經濟補償的法律標準和工齡合并計算的法律規定，他在收到補償后一年內申請勞動仲裁，也得不到仲裁庭的支持。

　　第四，在本案中，申請人還提出解除勞動關系協議存在重大誤解或明顯不公平，并要求撤銷，但沒有有利的證據支持。