員工被行政拘留單位能否以曠工為由開除？

　　上海行政訴訟律師講述案件事實

　　盛某某于2012年10月9日進(jìn)入高榕公司處工作，任保安一職。雙方于2018年10月9日簽訂最后一份勞動合同，期限自2018年10月9日至2021年10月8日止，2019年6月2日晚上19時30分左右，由于盛某某毆打他人的違法行為，上海市公安局奉賢分局作出行政處罰決定書，給予盛某某行政拘留6日并處罰款200元的行政處罰，執(zhí)行期限為2019年7月10日至2019年7月16日。同年7月10日，盛某某聯(lián)系其同事方某讓其幫忙頂班，但高榕公司不予同意。

　　同年7月16日，高榕公司送達(dá)日常考核管理表給盛某某，該表上載明由于盛某某符合《日常考核獎懲管理規(guī)定》（系員工手冊內(nèi)容）第7.4條第11點(diǎn)規(guī)定“累計曠工5天（含）以上或連續(xù)曠工3天（含）者”及第7.4條第20點(diǎn)規(guī)定“在公司服務(wù)期間，受到刑事處分者”給予辭退處罰。

　　仲裁觀點(diǎn)

　　2019年8月16日，盛某某向上海市奉賢區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱奉賢區(qū)仲裁委）申請仲裁，要求高榕公司支付違法解除勞動合同賠償金54,720.12元。

　　2019年9月17日奉賢區(qū)仲裁委作出裁決，由高榕公司支付盛某某違法解除勞動合同賠償金38,304.08元。

　　因高榕公司不服該仲裁裁決，遂訴至原審法院。

　　法院審理

　　一審法院觀點(diǎn)

　　一審法院認(rèn)為，從高榕公司出具的日常考核管理表載明的內(nèi)容來看，高榕公司作出辭退盛某某的理由有二，一是盛某某于2019年7月10日至2019年7月16日期間曠工3天，二是盛某某違法行為被公安機(jī)關(guān)處罰。

　　首先，關(guān)于曠工，盛某某因毆打他人的違法行為被公安機(jī)關(guān)予以行政拘留處罰，期限為2019年7月10日至2019年7月16日，故在高榕公司所稱的曠工期間盛某某并非由于個人原因無故缺勤，且盛某某拘留的當(dāng)日，即2019年7月10日，盛某某即聯(lián)系其同事幫其上班，但高榕公司不予同意，故盛某某在此期間未能為高榕公司提供勞動無法認(rèn)定為無故曠工，高榕公司以盛某某曠工辭退盛某某的理由難以成立。

　　其次，盛某某受到行政拘留處罰，并不符合《員工手冊》第7.4.20條規(guī)定的在公司服務(wù)期間，受刑事處分者得以解除雙方勞動合同的情形，亦不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（六）項規(guī)定的解除勞動合同的法定情形，故此辭退理由亦不成立。因此，高榕公司辭退盛某某的行為缺乏充分依據(jù)，應(yīng)支付盛某某違法解除勞動合同賠償金。

　　綜上，判決：上海高榕生物科技有限公司于判決生效之日起十日內(nèi)支付盛某某違法解除勞動合同賠償金38,304.08元。

　　上訴時雙方觀點(diǎn)

　　高榕公司上訴請求：撤銷原審判決，依法改判高榕公司不支付盛某某違法解除勞動合同賠償金人民幣38,304.08元（以下幣種相同）。

　　事實和理由：盛某某在高榕公司處任保安一職，2019年7月10日至2019年7月15日期間，盛某某的排班為：7月10日早班、7月11日晚班、7月13日晚班。同年7月10日，上海市公安局奉賢分局對盛某某作出了六日行政拘留的處罰，故盛某某在此期間持續(xù)曠工。高榕公司認(rèn)為，盛某某的行為嚴(yán)重違反了《員工手冊》的規(guī)定：第7.1條員工有以下情形之一為曠工：未經(jīng)批準(zhǔn)不準(zhǔn)不上班，全天無打卡記錄且無備案者。第7.2條、第7.4.11條一個月累計曠工5天或連續(xù)曠工3天（含）者解除勞動關(guān)系或給予辭退處分。7.4.27條違反法令或本規(guī)定重大情節(jié)重大者可給予四級辭退處分。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。因此，高榕公司按照《員工手冊》的規(guī)定與盛某某解除勞動合同合法，無需支付盛某某違法解除勞動合同的賠償金。

　　盛某某辯稱，不同意高榕公司的上訴請求，認(rèn)為原審法院的判決正確，請求維持原判。

　　二審法院觀點(diǎn)

　　二審法院認(rèn)為：本案的爭議焦點(diǎn)在于高榕公司是否存在違法解除勞動合同的行為以及應(yīng)否支付盛某某賠償金。

　　根據(jù)高榕公司出具的日常考核管理表載明的內(nèi)容可以顯示，高榕公司作出辭退盛某某的理由：1、盛某某于2019年7月10日至2019年7月16日期間曠工3天；2、盛某某違法行為被公安機(jī)關(guān)處罰。

　　首先，曠工是指勞動者在既沒有向用人單位說明事由請假，也沒有任何正當(dāng)理由或其他不可抗因素的情況下，出于主觀動機(jī)不到崗。本案中，盛某某因毆打他人的違法行為被公安機(jī)關(guān)予以行政拘留處罰，期限為2019年7月10日至2019年7月16日，故在高榕公司所稱的曠工期間盛某某并非由于個人原因無故缺勤，且盛某某拘留的當(dāng)日，即2019年7月10日，盛某某即聯(lián)系其同事幫其上班，但高榕公司不予同意，故盛某某在此期間未能為高榕公司提供勞動無法認(rèn)定為無故曠工，高榕公司以盛某某曠工辭退盛某某的理由難以成立。

　　其次，盛某某受到行政拘留處罰，并不符合《員工手冊》第7.4.20條規(guī)定的在公司服務(wù)期間，受刑事處分者得以解除雙方勞動合同的情形，亦不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（六）項規(guī)定的解除勞動合同的法定情形，故此辭退理由亦不成立。因此，高榕公司辭退盛某某的行為缺乏依據(jù)，應(yīng)當(dāng)支付盛某某違法解除勞動合同賠償金。

　　綜上所述，高榕公司的上訴請求不能成立，應(yīng)予駁回；原審判決認(rèn)定事實清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項之規(guī)定，判決如下：

　　駁回上訴，維持原判。

　　勞動法對曠工是如何規(guī)定的?

　　1、《勞動合同法》沒有自離規(guī)定，《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規(guī)定用人單位可單方解除勞動合同。

　　第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

　　(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責(zé)任的。上海勞動糾紛律師

　　行為如果符合此條第二款規(guī)定，單位就可以嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你怎么怎么樣就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。