上海勞動糾紛律師來講講季節性用工時勞動關系如何認定

　　趙某于2006年11月起在某研究院工作，工作崗位為司爐工，每年采暖季在研究院負責管理采暖用鍋爐，采暖季結束后趙某工作結束，下年度采暖季再次前往研究院工作，此種用工模式一直延續至2021年。雙方于2006年11月簽訂了《臨時用工勞務合同》一份，約定合同期限為2006年11月15日至2007年3月15日。此后，每年11月至次年3月的采暖季期間，雙方均簽訂《臨時用工勞務合同》。上海勞動糾紛律師為您講講有關的情況。

　　趙某每年采暖季在研究院研究工作學習期間，接受教育研究院的考勤信息管理和安全技術生產企業制度的約束，研究院向趙某提供一個必要的勞動工具，按月向趙某支付報酬。2021年采暖季期間，研究院每月支付給趙某勞動報酬3500元。

　　后因雙方就終止勞動合同以及經濟發展補償心理問題沒有發生一些爭議，趙某申請勞動仲裁，請求確認雙方之間存在一定勞動時間關系并支付平臺經濟環境補償。研究院主張趙某的仲裁請求已超過申請仲裁時效，應當及時予以駁回。

　　依法進行確認趙某與研究院之間可以成立以季節性用工為用工周期的勞動社會關系；研究院支付趙某終止勞動生產關系發展經濟環境補償1750元。趙某和研究院均未向人民法院提起行政訴訟，裁決書依法發生相關法律制度效力。

　　本案的重點在于雙方當事人之間的勞動關系是否形成，以及趙某的仲裁請求是否受到仲裁時效的限制。在用人單位的管理和控制下，用人單位提供勞動條件和勞動工具。勞動者從事有償勞動的，雙方當事人建立勞動關系。從2006年11月到2006年3月，2021年取暖季期間，趙某在研究所任職，并在研究所的管理和控制下進行有償工作。

　　雖然雙方簽訂了《勞務合同》，但雙方約定的權利義務內容不符合勞動關系的法律特征。因此，根據上述法律事實，可以認定趙與研究所簽訂的一系列合同均為固定期限勞動合同，研究所支付給趙的報酬為勞動報酬，雙方建立了勞動關系。

　　此外，根據《中華民族人民民主共和國中國勞動合同爭議調解仲裁法》第二十七條之規定，申請仲裁的時效期間為從當事人可以知道自己或者企業應當知道其權利被侵害之日起計算一年。勞動社會關系終止的，應當自勞動生產關系終止之日起一年內發展提出仲裁申請。勞動者主張國家經濟環境補償應適用仲裁時效的規定。

　　繼承人與原雇主關于債權債務承擔的協議，屬于市場經濟主體自主決定的范疇，應當按照民法上的合同自由原則優先適用，即協議的效力優先于法律的任意性規定。

　　然而，用人單位改制所帶來的法律后果不僅與新舊主體本身有關，而且往往影響到原法人債權的實現，如本案所涉及的工傷賠償，因此，除非有證據表明債權人知情同意，即債權人有知情權和抗辯權，否則上述協議的優先權原則不能自動適用于債權人。

　　否則，債權人有權依法追究相關主體的民事責任，相關主體不得以改革協議中的債務減免協議反對債權人的請求。結合本案，雖然網絡公司和江都電視臺在重組過程中一致認為“江都電視臺帶來了總額為0元的債務”，但沒有證據表明債權人知道并批準了出資金額、出資方式和債務承諾。

　　因趙某與研究院建立勞動關系存在季節性用工的特點，雙方勞動關系每年建立一次后隨即終止，趙某對每年工作后相關待遇的仲裁申請時效均應于勞動關系終止之日起的次日開始起算，一年內提出仲裁申請。

　　故趙某針對2021年3月之前的勞動關系提出經濟補償的請求均已超過仲裁申請時效。但趙某主張最后一次勞動關系終止的經濟補償，于法有據，應予支持。故仲裁委根據趙某離職前月平均工資，裁決研究院應當支付趙某經濟補償1750元。

　　本案對季節性崗位的勞動社會關系進行確認具有非常重要理論意義。首先，司爐工的崗位發展特點以及具有極強的季節性。用人單位和勞動者之間的法律相關關系更加符合中國勞動生產關系的法律行為特征，故確認雙方間斷性地建立了自己勞動合同關系，不可籠統認定雙方通過勞動時間關系自第一次用工之日起連續計算。

　　上海勞動糾紛律師認為，因季節性用工管理過程中提高勞動關系方面存在階段性、間斷性的特點，故勞動者在每年度的采暖季結束完成教學工作學習任務后，其與用人單位的勞動關系終止，雙方的勞動關系問題存在差異明顯的間斷性，故勞動者的請求理應受到仲裁申請時效的限制。