近年來，勞務派遣作為一種新型用工方式，得到了越來越廣泛的應用。然而，在實踐中，勞務派遣勞動關系中的一些問題也逐漸凸顯出來。其中，用人單位即勞務派遣單位是否適用《勞動合同法》第十四條關于訂立無固定期限勞動合同的規定，是一個備受關注的問題。本文上海律師將結合相關法律法規和案例分析，對此問題進行探討。
一、勞務派遣的法律規定
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第五十六條規定，用人單位可以將自己部分或者全部用工崗位通過勞務派遣方式交由勞務派遣單位管理，但是勞務派遣單位不得與被派遣勞動者訂立勞動合同。
《上海市人力資源和社會保障局關于進一步規范勞務派遣業務的通知》（以下簡稱《通知》）明確規定，勞務派遣單位應當為被派遣勞動者依法繳納社會保險費、提供必要的工作條件和保障，向被派遣勞動者支付勞動報酬，與被派遣勞動者簽訂勞務協議。
二、《勞動合同法》第十四條的規定
《勞動合同法》第十四條規定，用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當采用書面形式，并明確勞動合同期限、工作內容和工作地點等內容。勞動合同期限包括固定期限和無固定期限兩種形式。其中，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者沒有約定勞動合同期限的勞動合同。
《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位應當為勞動者繳納社會保險費，并依法與勞動者訂立勞動合同。用人單位應當根據勞動者的工作需要，為勞動者提供必要的勞動保護、工作條件和工作環境，并保障勞動者的合法權益。
三、勞務派遣單位是否適用《勞動合同法》第十四條的規定？
在勞務派遣關系中，勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂的是勞務協議，而不是勞動合同。因此，勞務派遣單位不具備與被派遣勞動者簽訂無固定期限勞動合同的權利。然而，有些案例中，用人單位與被派遣勞動者之間的勞動關系已經類似于直接用工關系，此時是否可以認定用人單位適用《勞動合同法》第十四條的規定呢？
根據《勞動合同法》的規定，用人單位應當與勞動者訂立勞動合同，并為勞動者繳納社會保險費。同時，用人單位應當為勞動者提供必要的勞動保護、工作條件和工作環境，并保障勞動者的合法權益。在這個意義上，勞務派遣單位和用人單位的義務是相同的。
在實際操作中，如果勞務派遣關系已經演變成了直接用工關系，被派遣勞動者實際上是在用人單位的指導和監督下工作，用人單位也在實際上對被派遣勞動者的工作、報酬、保險等方面進行管理。在這種情況下，如果被派遣勞動者已經在用人單位處連續工作一段時間，并且沒有簽訂過兩次固定期限勞動合同，那么，被派遣勞動者提出與用人單位訂立無固定期限勞動合同的請求，是符合《勞動合同法》第十四條規定的。
四、案例分析
在實踐中，勞務派遣關系中用人單位是否適用《勞動合同法》第十四條的規定，也存在爭議。下面通過一個案例進行分析。
案例：張某在勞務派遣單位A工作多年后，被派遣至用人單位B，與B簽訂了為期三年的勞務合同。張某在用人單位B處工作滿一年后，B要求A將張某派遣回A單位，并表示要繼續與張某簽訂勞務合同。張某不同意，并向B提出與其簽訂無固定期限勞動合同的要求，但被B拒絕。張某于是起訴B，要求與B簽訂無固定期限勞動合同。
判決結果：上海市某區人民法院判決B與張某應簽訂無固定期限勞動合同。
理由：B雖然是勞務派遣單位，但是在實際操作中，B已經實際管理和指導張某的工作并為張某繳納了社會保險費。B與張某的勞動關系已經類似于直接用工關系。同時，張某已在B處工作滿一年，符合《勞動合同法》第十四條的規定，有權要求與B簽訂無固定期限勞動合同。因此，B應當接受張某的請求。
五、結論
綜上所述，勞務派遣單位在與被派遣勞動者簽訂勞動合同時，不具備簽訂無固定期限勞動合同的權利。但是，如果勞務派遣關系已經演變成了直接用工關系，被派遣勞動者實際上是在用人單位的指導和監督下工作，用人單位也在實際上對被派遣勞動者的工作、報酬、保險等方面進行管理，那么被派遣勞動者有權要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。
在實際操作中，用人單位應當注意與勞務派遣單位之間的合同約定，避免過于苛刻的條款或規定，防止引起勞動爭議。同時，用人單位也應當注重對被派遣勞動者的權益保護，切實履行雇主責任，保障被派遣勞動者的合法權益。
上海律師提醒大家，根據《上海市勞動合同條例》第二十二條規定，“用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當采用無固定期限勞動合同形式，勞動者提出固定期限勞動合同要求的，應當充分說明其勞動合同期限、勞動報酬和其他條件，并且應當在訂立勞動合同前向勞動者說明其不簽訂固定期限勞動合同的權利和利益。”因此，在上海，用人單位與被派遣勞動者簽訂無固定期限勞動合同的權利得到明確保護。
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