上海律師事務所來講講勞動者非因本人原因被安排到新用人單位工作怎么辦

　　本案涉及到勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，且在新用人單位連續工作未滿十年也未訂立兩次勞動合同，但在前后用人單位累計連續工作已滿十年或者已連續訂立兩次固定期限勞動合同的情況下，勞動者提出與新用人單位訂立無固定期限勞動合同的要求。針對這一情況，應如何處理？上海律師事務所就來帶您了解一下有關的情況。

　　一、法律分析

　　根據《中華人民共和國勞動法》第十四條規定，用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同。勞動合同應當載明勞動合同期限、工作內容和工作地點、勞動報酬、工作時間和休息休假、社會保險等內容。

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第十六條的規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同應當采取固定期限制的方式，但是，下列情形可以采取無固定期限制的方式：

　　1、用人單位與勞動者協商一致；

　　2、勞動者與用人單位已連續訂立兩個以上固定期限勞動合同，且符合本法第三十六條規定的條件；

　　3、法律規定的其他情形。

　　根據上述法律規定，勞動者與用人單位協商一致可以采取無固定期限制的方式。此外，根據本案的情況，勞動者在前后用人單位累計連續工作已滿十年或者已連續訂立兩次固定期限勞動合同，因此符合《中華人民共和國勞動合同法》第十六條規定，可以與新用人單位訂立無固定期限勞動合同。

　　但是，需要注意的是，根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條的規定，用人單位與勞動者可以約定試用期不超過六個月。勞動者在試用期內，享有勞動報酬和工作條件等權利，同時也應履行相應的義務。試用期滿，雙方達成協議的，應當訂立勞動合同。如果勞動者繼續為用人單位工作，但是未訂立書面勞動合同，用人單位應當依法予以補救，訂立書面勞動合同。如果用人單位拒不補救的，應當按照未訂立勞動合同的情形，依法支付勞動報酬，并賠償勞動者的經濟損失。

　　因此，在本案中，如果新用人單位和勞動者協商一致，可以采取無固定期限的勞動合同方式。如果勞動者在新用人單位進行試用期滿后繼續工作，但是未訂立書面勞動合同的，新用人單位應當及時予以補救，訂立書面勞動合同，并支付勞動報酬。

　　二、相關法律案例

　　為了更好地解釋上述法律規定，下面列舉一些相關法律案例，以供參考：

　　案例一：

　　張某在A公司連續工作了5年，B公司連續工作了3年，現在被C公司錄用，提出與C公司簽訂無固定期限勞動合同的要求。根據《中華人民共和國勞動合同法》第十六條的規定，張某符合連續工作滿8年的條件，可以要求與C公司簽訂無固定期限勞動合同。

　　案例二：

　　李某在A公司連續工作了4年，B公司連續工作了5年，現在被C公司錄用，提出與C公司簽訂無固定期限勞動合同的要求。根據《中華人民共和國勞動合同法》第十六條的規定，李某符合連續工作滿9年的條件，可以要求與C公司簽訂無固定期限勞動合同。

　　案例三：

　　王某在A公司連續工作了7年，B公司連續工作了2年，現在被C公司錄用，提出與C公司簽訂無固定期限勞動合同的要求。根據《中華人民共和國勞動合同法》第十六條的規定，王某不符合連續工作滿8年的條件，無法要求與C公司簽訂無固定期限勞動合同。但是，如果C公司與王某協商一致，也可以簽訂無固定期限勞動合同。

　　三、建議

　　針對本案，我建議勞動者與新用人單位協商一致，簽訂無固定期限勞動合同。如果新用人單位與勞動者已經簽訂了試用期勞動合同，應當在試用期滿后及時訂立書面勞動合同。如果新用人單位未在試用期滿后及時訂立書面勞動合同的，勞動者可以要求新用人單位補救，并支付勞動報酬和經濟賠償。如果新用人單位拒不補救的，勞動者可以向勞動爭議仲裁機構或者人民法院提起勞動爭議。

　　此外，企業在招聘新員工時，應當認真履行用工程序，嚴格按照法律法規的規定簽訂勞動合同。在勞動合同的簽訂過程中，企業應當與員工平等協商，認真核實員工的工作經歷和其他相關情況，確保合同的真實合法性。

　　同時，企業應當注重員工的培訓和職業發展，為員工提供良好的工作環境和發展空間，提高員工的歸屬感和忠誠度，減少員工的流失率。企業應當加強與員工的溝通，及時了解員工的意見和建議，促進企業與員工之間的良好合作關系。

　　總而言之，上海律師事務所提醒大家，對于勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的情況，如果勞動者在前后用人單位累計連續工作已滿十年或者已連續訂立兩次固定期限勞動合同，可以要求與新用人單位訂立無固定期限勞動合同。新用人單位應當及時予以補救，訂立書面勞動合同，并支付勞動報酬和經濟賠償。企業應當注重員工的培訓和職業發展，提高員工的歸屬感和忠誠度，促進企業與員工之間的良好合作關系。