被指派到子公司擔任總經理等職務勞動關系如何認定？上海律師事務所告訴您

　　小張是一名企業高管，在母公司工作多年，母公司決定將其調派到子公司擔任總經理。在擔任子公司總經理期間，小張與公司簽訂了勞動合同，并以子公司名義開具了社保繳納證明，同時享受了子公司提供的福利待遇。然而，由于公司經營不善，小張被解除了總經理職務，也因此失去了工作和收入來源。小張認為自己與子公司存在勞動關系，應該享有相應的勞動權益，但公司卻否認了這一點，引發了勞動爭議。上海律師事務所就來帶您了解一下有關的情況。

　　一、案例分析

　　在這個案例中，關鍵問題在于勞動關系的認定。具體來說，就是小張與哪個公司之間存在勞動關系，母公司還是子公司？這涉及到勞動法律制度中的一系列規定和原則，需要深入分析和解決。

　　二、法律分析

　　勞動關系的法律定義《中華人民共和國勞動法》第二條規定：“勞動者是指依據法律規定，與用人單位訂立勞動合同，依法從事勞動，獲得報酬，受用人單位管理的自然人。”因此，要認定勞動關系，必須滿足以下三個條件：

　　（1）勞動者與用人單位之間有書面的勞動合同；

　　（2）勞動者依法從事勞動；

　　（3）勞動者受用人單位管理。

　　勞動關系認定的原則勞動關系的認定原則是勞動法律制度的核心之一，也是勞動爭議解決的關鍵。具體來說，勞動關系認定應該遵循以下原則：

　　（1）實質原則。即應當以實際勞動關系為依據，而非以形式關系為依據。實質原則強調的是關注勞動者的實際工作內容和用人單位的實際管理行為，而不是僅僅關注勞動合同的簽訂形式。

　　（2）一手原則。即應當以勞動合同的當事人為基礎，而非以第三方為基礎。在企業之間的人事安排中，要以勞動合同當事人之間的真實意圖為準，而不是只考慮企業之間的關系。

　　（3）最近原則。即應當以最近的用人單位為依據，而非以歷史關系為依據。如果勞動者近期在某一用人單位工作并依法從事勞動，那么該用人單位就應該被認定為其真正的用人單位。

　　母子公司勞動關系認定的具體問題在母子公司之間的勞動關系認定中，需要注意以下幾個問題：

　　（1）母子公司之間的人事安排是否合法？如果母公司以其名義簽訂勞動合同，并按照其名義為勞動者繳納社保和提供福利待遇，那么就存在可能將勞動關系認定為與母公司之間存在的情況。

　　（2）勞動者的實際工作地點在哪里？如果勞動者在子公司實際工作，那么就需要重點考慮子公司與勞動者之間的關系，而不是母公司與勞動者之間的關系。

　　（3）勞動者是否履行了就職手續？如果勞動者在子公司上崗之前，已經履行了就職手續，并在子公司的工作崗位上實際工作了一段時間，那么就應當以子公司為其用人單位。

　　基于以上法律分析，可以得出以下結論：

　　（1）如果母公司和子公司之間存在人事安排上的合法性，且勞動者在母公司與子公司之間未履行就職手續或者未在子公司工作，那么就應當認定與母公司存在勞動關系。

　　（2）如果勞動者已經在子公司工作并履行了就職手續，或者在母公司與子公司之間存在勞動合同，并在子公司工作一定時間，那么就應當認定與子公司存在勞動關系。

　　三、上海市實際情況分析

　　在上海市，母子公司之間的勞動關系認定遵循了國家法律制度和上海市人力資源和社會保障局頒布的《關于人力資源服務企業與客戶企業用工關系的認定規定》。該規定明確了人力資源服務企業與客戶企業之間的用工關系認定標準和勞動關系認定原則。

　　根據上海市人力資源和社會保障局的規定，如果母子公司之間存在人事安排上的合法性，且勞動者在母公司與子公司之間未履行就職手續或者未在子公司工作，那么就應當認定與母公司存在勞動關系。如果勞動者已經在子公司工作并履行了就職手續，或者在母公司與子公司之間存在勞動合同，并在子公司工作一定時間，那么就應當認定與子公司存在勞動關系。這一認定原則與國家的法律規定相一致。

　　此外，上海市人力資源和社會保障局還發布了《關于規范人力資源服務行業用工的通知》。通知規定，人力資源服務機構與客戶企業應當在簽訂勞動合同前，明確各自的責任和義務，確保勞動者的權益得到保障。同時，人力資源服務機構應當加強對客戶企業的管理和服務，確保客戶企業依法用工，保障勞動者的權益。

　　因此，在上海市，如果勞動者被母公司指派到子公司擔任法定代表人或總經理等職務，其勞動關系應當根據上述規定進行認定。具體而言，如果勞動者在母公司與子公司之間未履行就職手續或者未在子公司工作，那么就應當認定與母公司存在勞動關系。如果勞動者已經在子公司工作并履行了就職手續，或者在母公司與子公司之間存在勞動合同，并在子公司工作一定時間，那么就應當認定與子公司存在勞動關系。

　　四、相關案例分析

　　下面通過具體案例來進一步說明在母子公司之間的勞動關系認定中需要注意的問題。

　　案例一：

　　甲公司是某跨國公司在中國設立的全資子公司，乙公司是甲公司的母公司。甲公司在運營過程中需要聘請一名總經理，經過甲公司的內部審核后，乙公司派遣了一名總經理過來擔任甲公司的總經理職務。該總經理在甲公司任職期間，與乙公司簽訂了勞動合同，但未與甲公司簽訂勞動合同。

　　根據上述分析，對于該案例，應當根據以下幾個問題來認定其勞動關系：

　　（1）人事安排是否合法？在該案例中，乙公司是甲公司的母公司，其派遣總經理過來擔任甲公司的總經理職務，并與總經理簽訂了勞動合同。因此，應當認定其人事安排合法。

　　（2）實際工作地點在哪里？在該案例中，總經理在甲公司工作，因此應當認定甲公司與總經理之間存在勞動關系。

　　（3）是否履行了就職手續？在該案例中，雖然總經理未與甲公司簽訂勞動合同，但其已經在甲公司工作并擔任總經理職務，因此應當認定總經理與甲公司之間存在勞動關系。

　　綜上所述，對于該案例，應當認定總經理與甲公司之間存在勞動關系，乙公司與總經理之間不存在勞動關系。

　　案例二：

　　甲公司是一家外商獨資企業，乙公司是該企業的母公司。甲公司在運營過程中需要聘請一名法定代表人，經過甲公司的內部審核后，乙公司派遣了一名人過來擔任甲公司的法定代表人職務。該人在甲公司任職期間，與乙公司簽訂了勞動合同，但未與甲公司簽訂勞動合同。

　　根據上述分析，對于該案例，應當根據以下幾個問題來認定其勞動關系：

　　（1）人事安排是否合法？在該案例中，乙公司是甲公司的母公司，其派遣法定代表人過來擔任甲公司的法定代表人職務，并與該人簽訂了勞動合同。因此，應當認定其人事安排合法。

　　（2）實際工作地點在哪里？在該案例中，法定代表人在甲公司工作，因此應當認定甲公司與法定代表人之間存在勞動關系。

　　（3）是否履行了就職手續？在該案例中，雖然法定代表人未與甲公司簽訂勞動合同，但其已經在甲公司工作并擔任法定代表人職務，因此應當認定法定代表人與甲公司之間存在勞動關系。

　　綜上所述，對于該案例，應當認定法定代表人與甲公司之間存在勞動關系，乙公司與法定代表人之間不存在勞動關系。

　　五、結論

　　上海律師事務所提醒大家，在母子公司之間的勞動關系認定中，應當考慮以下幾個問題：人事安排是否合法，實際工作地點在哪里，是否履行了就職手續。如果勞動者在母公司與子公司之間未履行就職手續或未在子公司工作，那么就應當認定與母公司存在勞動關系；如果勞動者已經在子公司工作并履行了就職手續，或者在母公司與子公司之間存在勞動合同，并在子公司工作一定時間，那么就應當認定與子公司存在勞動關系。