上海勞動法律師講規章制度未告知員工公司能終止勞動合同？

　　案例簡介

　　2017年12月11日至2020年12月10日，李某公司擔任運營部經理，雙方簽訂勞動合同。

　　李在教育欄填寫了員工的基本信息登記表。登記表明確記載，我承諾上述內容是真實的，并提供各種證書和證書是真實有效的。如有虛?假，我愿意承擔一切責任，并同意公司單方面終止勞動合同。在履行合同的過程中，公司不能在學習信網上索取李的畢業信息，李的畢業學院是一所虛假的大學。

　　2021年1月26日，公司向李發出終止勞動合同通知，提出自2021年2月1日起終止與李的勞動合同關系，理由是李提供虛假信息，違反了《公司員工獎懲條例》。

　　李向市勞動人事糾紛仲裁委員會提出上訴，理由是要求賠償。委員會裁定公司支付李非法終止勞動合同的賠償金。該公司拒絕接受裁決并提起訴訟。

                                                 
 

　　法院認為

　　法院認為，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以終止勞動合同。用人單位依照《中華人民共和國勞動法》的規定，通過民主程序制定的規章制度，不人民法院審理勞動爭議案件的依據。

　　然而，在這種情況下，公司終止與李的勞動合同是基于《公司員工獎懲條例》，其OA系統宣傳通知和李使用OA系統的記錄不足以證明李看到和理解該系統。由于公司不能證明公司員工獎懲條例向李宣傳，李承諾員工基本信息登記表不符合法律規定，用人單位可以終止勞動合同，因此公司與李終止勞動合同缺乏法律依據，屬于非法終止合同。

　　上海勞動法律師分析

　　根據《勞動合同法》的規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，確保勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接涉及勞動者重大利益的規章制度或者重大事項的，由職工代表大會或者全體職工討論，提出計劃和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。。用人單位應當公布直接涉及勞動者重大利益的規章制度和重大事項，或者通知勞動者。

       用人單位制定的規章制度合法有效的前提是：

       1。規章制度內容合法合理；

       2。規章制度應當履行與工會或者職工代表協商討論的民主程序（國有企業等特殊類型企業，甚至通過職業代表大會審議）。

       規章制度應當公布或者通知勞動者簽字。