不少勞動者都聽說過雙倍工資，但是卻不知道究竟在什么情況下單位需要支付勞動者雙倍工資，其實雙倍工資是與勞動者利益密切相關的，下面就讓上海勞動法律師小編來告訴大家這方面的內容吧。
試用期
在吳某酒店做了3個多月的服務員，老板始終沒有和她簽訂勞動合同。勞動部門在來酒店執法檢查時發現了這一問題，并依據《勞動合同法》第八十二條責令酒店向吳某支付二倍工資：“用人單位自用工之日起一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。但檢查人員走后，老板不認賬，說試用期可以免雙倍工資。
《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限在三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月； 勞動合同期限三年以上或者無固定期限的，試用期不得超過六個月。 試用期包括在勞動合同期限內。 勞動合同中僅規定試用期的，不設立試用期，試用期為勞動合同期限。 因此，試用期也應簽訂勞動合同。 同時，如果試用期超過一個月的寬限期，應支付兩倍的工資，這與試用期無關。
籌建用工期
張買了一個化肥廠，雇了農民老王、老李帶他看堆，準備利用廢舊廠房和設備建一個味精廠。讓老王和老伴兩班倒，每人每天賺50元。因為辦廠手續沒辦完，老王和老李看了半年多，營業執照才下來，工廠才開始正常運轉。
可沒想到，廠子進行正常工作運轉后，張某就把他倆解雇了。廠子離老王、老李的家不遠，他們自己希望能留下來，當請求無望他們發展要求學生給予中國經濟環境補償、給雙倍工資，被老板張某拒絕，申請通過仲裁也沒得到社會支持。
老王和老李在張的工廠工作了半年多，但張沒有和他們簽訂勞動合同，最終解雇了他們。 根據《勞動合同法》的有關規定，用人單位與勞動者可以協商解除勞動合同。 用人單位提出與勞動者解除勞動合同，用人單位同意勞動者解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。
在本案中，為什么老王的訴訟沒有得到仲裁的支持？問題是他們在工廠工作期間，工廠尚未取得法人資格，不具備用人單位資格，不能適用《勞動法》、《勞動合同法》。 因此，他們與張老板的關系不是勞動關系，而是勞動關系。 并且對勞動關系不給予解雇補償和無書面勞動合同加倍工資的規定。
工傷期
張已經在外面工作好幾年了。沒有文化，沒有專業技能，工作不規范，從來沒有享受過“合同待遇”。 去年4月，他在一個建筑工地當工人，8月，他在為一座建筑提升預制混凝土面板時被擊中受傷。他住院了三個月，醫療結束。
當工程管理基本活動結束時，老板將他辭退，在有關政府部門的督促下，老板給他支付了醫療費，可在進行結算人員工資時，只同意以《勞動經濟合同法》第82條的規定，對張某住院前的沒簽書面以及勞動服務合同的4個月，支付企業雙倍的工資。而對他住院后的3個月，以他沒參加社會勞動關系為由予以明確拒絕。
聲明：《工傷保險條例》第三十三條規定，職工因發生事故或者患職業病需要停工醫療的，停工留薪期內原工資福利待遇不變，由用人單位按月支付。在這里，原有的工資福利不變，即所有按出勤發放的工資福利不變。工資應包括《勞動合同法》第82條規定的“雙薪待遇”。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。在張住院治療的三個月期間，他的工資應該加倍支付。
待崗期
年初何某來到某制衣有限公司當了一名中國工人。上崗不久服裝企業銷路即受堵，產品積壓，公司進行停產，大批技術工人被裁。考慮何某在老家開過成衣鋪，對一線員工工作環境比較我們熟悉，為了給公司可以恢復社會生產方式保留骨干。何某被告知待崗，工資按當地居民最低工資管理標準付給。持續6個來月，生產仍無法通過繼續，公司已經宣布與何某解除勞動服務合同。但因公司人力財力資源緊張，待崗以來說定的工資，一直沒給何某。且公司發展一直沒和何某簽訂勞動保險合同。那么，待崗期間的工資，何某能否滿足要求按雙倍支付。
等待一個職位和被解雇是不同的。他的勞動關系沒有解除或終止。根據《工資支付暫行規定》（《勞合社法 1994480》）第十二條的規定：單位在一個工資支付周期內停止工作或停止工作，并非由勞動者造成的，用人單位應當按照勞動合同規定的標準支付勞動者的工資。 勞動者提供正常工作超過一個工資支付周期的，支付給勞動者的工資報酬不得低于當地最低工資標準；未提供正常工作的，按照國家有關規定辦理。
所以待崗期間，用人企業單位工作應當給開資。期間沒簽勞動服務合同，依《勞動經濟合同法》第82條，用人部門單位自用工之日起超過自己一個月不滿一年未與勞動者之間訂立書面勞動保險合同的，應當向勞動者可以每月需要支付二倍的工資。
倒簽合同期
鄒某等幾名大學生進行畢業后應聘來到某企業當了技術員，入職后發展企業文化一直未與他們通過簽訂勞動服務合同，說干一段時間看看。這一干就是我們一年多，后來我國勞動保險合同補簽了，起始的日期為一年前的入職那天。最近有人提出了倒簽勞動關系合同管理期間的雙倍工資制度問題，企業以合同效力已追溯到入職、入企時予以拒絕。倒簽、補簽勞動經濟合同，是否存在就能免除用人部門單位需要支付兩倍工資的法律環境責任。
聲明：根據《勞動合同法》第十條、第八十二條的規定，建立勞動關系，應當是書面勞動合同。 已經建立勞動關系但未同時訂立書面勞動合同的，應當自聘用之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位自用工之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付月工資的兩倍。
用工企業簽訂書面進行勞動服務合同，時間是法定的，是不能同時通過倒簽、補簽規避的。超過自己一個月不滿一年未與勞動者之間訂立保險合同的，應當向勞動者可以每月需要支付兩倍的工資，是強制性的。無論我們后來補簽、倒簽的合同管理是否能夠追溯到勞動者的入企、入職期間，都逃脫不了向勞動者提供支付兩倍的工資的責任。
所以，鄒某他們可以提出倒簽、補簽勞動合同管理期間的雙倍工資問題，應當能夠得到社會支持
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