上海勞動法律師講解不具備用工主體資格招工的勞動關系如何認定

　　個人承包工程，在現代建筑市場上已經司空見慣，因此在雇用相關人員施工過程中發生事故引發的損害賠償案件也屢見不鮮，特別是在雇員與承包者、發包者關系問題上，爭議較大。下面和上海勞動法律師一起來了解一下吧！

　　規則重述

　　設置裝備擺設單元之外的礦山和其他企業將業務、經營權發包給不具備用工主體資格的組織或個人，發包方為用人單位。

　　條文來源

　　《對于確立勞動瓜葛無關事項的關照（勞社部發〔2005〕12號）》第1條：用人單元招用勞動者未訂立書面勞動條約，但同時具有以下情況的，勞動瓜葛成立。（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

　　《對于確立勞動瓜葛無關事項的關照（勞社部發〔2005〕12號）》第4條：修筑施工、礦山企業等用人單元工程（營業）或經營權發包給不具備用工主體資歷的構造或自然人，對該構造或自然人招用的勞動者，由具有用工主體資歷的發包方承擔用工主體責任。

　　2011年的《天下民事座談會記要》第59條：設置裝備擺設單元將工程發包給承包人，承包人又非法轉包或許違法分包給實踐施工人，實踐施工人招用的勞動者要求確認與具有用工主體資格的發包人之間存在勞動關系的，不予支持。

　　評注

　　勞動瓜葛的本色是依靠性。依靠性有兩個表現：人身依靠性與營業依靠性。營業依靠性指勞動者供應的勞動間接組成用人單元營業的構成部份。是以，上述承包、轉 包、分包的情況均具有營業依靠性的特性，均應屬于勞動瓜葛。但在理想條件下，尤其是在修筑畛域存在少量實踐施工人和農民工的情況下，現有勞動法軌制無奈將 其歸入勞動瓜葛，故最高法院以“缺乏勞動合意”為由將其排除在外，亦屬迫不得已。實際上，“勞動合意”要件應服從于“依附性”要件，或者，轉包、分包、承 包可視為“概括的勞動合意”或者“默示的勞動合意”。故應合理解釋“勞動合意”，切實保護“依附性勞動”。此外，為將來計，仍是“從大勞動體系”入手，將 上述情形以及用人單位臨時用工、零星用工納入勞動關系，一體界定，區別保護。

　　以上就是上海勞動法律師整理的不具備用工主體資格的承包人，招用勞動者的勞動關系如何認定的相關內容，有相關法律問題，歡迎在網上咨詢上海勞動法律師。