解除勞動合同的決定尚未送達員工能否解雇？上海勞動律師來回答

　　公司在作出雇用合同決定時，往往未能采取其他步驟向雇員提供服務并保留服務證據，因為雇員已離開公司或在當面提供服務時被拒絕。根據大陸法系的一般原則，意思表示在送達前不具效力，因此未送達的雇傭合約通知書不具法律效力。上海勞動律師帶您了解一下相關的情況。

　　因此，當公司提交雇傭合同決定作為勞動關系已經解除的證據時，只要雇員否認收到該決定，仲裁機構和法院將不承認該決定，因為該決定尚未送達。同理，其他的法律體系文件如沒有進行送達企業員工，同樣不會被仲裁管理機構或法院認可。

　　許多公司雇傭員工通常是出于他們認為合理的原因，比如“不符合公司的方向”或“不符合公司的文化”在仲裁或訴訟中仍然認為自己的決定是合理和合法的。

　　事實上，《勞動法》和《勞動合同法》對企業解除勞動合同的原因和程序進行了嚴格限制。任何不是依據《勞動法》或者《勞動合同法》解除勞動合同的行為都是違法的。這種解除行為當然會被認為是違法解除勞動合同，并承擔不良后果。

　　股東未進場進行交易未必喪失優先選擇購買權。關系的穩定性不同勞動關系是長期的、可持續的、穩定的。雇傭關系大多是臨時性的，大多是為了完成特定的事務。

　　適用的法律規范不同。勞動關系由勞動法、勞動合同法、工傷保險條例等勞動法和社保法等社會法調整。雇傭關系由合同法、侵權法等普通民法予以規制。

　　國家干預程度、權利保護程度和福利待遇程度各不相同。勞動生產關系中，勞動者享有基本養老、醫療、工傷、失業等社會生活保障和福利待遇，法律還規定了最低工資、最高工時、勞動人民安全及勞動環境衛生等強制性義務。用人企業單位進行安排勞動者延長工作學習時間發展以及休息日、法定節假日工作的，要按照相關法律制度規定支付能力高于正常工資的勞動報酬。

　　雇員在雇傭關系中無權享受這些社會保障和福利待遇。如果雇主安排雇員工作更長時間，以及在休息日和法定假日工作，獲得高于正常報酬率的額外報酬的可能性取決于雙方是否存在協議。私法自治原則，尊重當事人的真實意思。

　　人身安全受到傷害時的賠償責任進行不同。勞動關系中，勞動者在勞動過程中受到人身傷害的，應當適用無過錯責任原則。雇主應根據《工傷保險條例》的有關規定支付賠償金。

　　在雇傭關系中，勞動者在從事雇傭活動過程中遭受人身損害的，損害賠償適用過錯責任原則，由用人單位根據雙方過錯程度承擔相應責任。

　　保護勞動者的合法權益是法院在處理勞動爭議案件時秉承的基本理念。就本案而言，并沒有直接的證據反映張某與某公司之間存在勞動關系。經辦法官通過仔細審查張某履行職務行為的一些細節，以及履行職務行為的履行相對方等，根據事實認定的高度蓋然性原則，認定張某與某公司之間存在勞動關系，最終保護了勞動者的合法權益。

　　本案得以順利保護主義勞動者的權益在一定程度上也是我們因為勞動者需要通過微信聊天等方式保全了案涉糾紛的相關研究證據。

　　《工傷社會保險管理條例》第14條和第15條規定了認定工傷的七種情形發展以及視同為工傷的三種情形。像本案中下屬泄憤殺害上司的情形是否可以屬于第14條第三款規定的情形，兩級人民法院均給出了一些看法，受到網絡暴力傷害要與履行教育工作人員職責之間要具有一定因果關系。

　　本案暴力傷害的發生反應時間未與上班之前，且被告涉嫌嚴重影響刑事犯罪，其為泄私憤使用家庭暴力傷害時距雙方因工作環境發生各種矛盾已近一個月，受害人所遭受的暴力傷害與其履行會計工作崗位職責之間信息并沒有一個直接的必然需要聯系，不符合因履行政府工作重要職責沒有受到暴力等意外傷害的情形。

　　上海勞動律師提醒大家，用人企業單位想通過進行一定的手段可以規避法律的適用，但勞動者具有一定要有自己權利保護的意識發展并且要留存相關的證據。雖然雇傭關系比勞動關系更自由，但勞動關系更受法律保護。職工應選擇一種更有利于保護自身權益的關系。