實習生需要簽勞動合同嗎上海勞動保護法律師告訴你

　　上海勞動糾紛保護律師  按年齡對勞動行為能力的法律意義不同，可分為三種：

　　(1)勞動行為能力起始年齡，亦即最低就業年齡.

　　在我國，最低就業年齡規定為16周歲，除文藝、體育和特種工藝單位經縣級以上勞動行政部門批準可招用未滿16周歲的公民為文藝工作者、運動員和藝徒以外，任何單位都不得與末滿16周歲的公民發生勞動關系。

　　(2)完全勞動行為能力起始年齡，即成年人起始年齡 。

　　《最低就業年齡公約》規定，對有可能危害未成年人健康、安全或道德的職業或工作，最低就業年齡不應低于18周歲。實際上是把18周歲確定為完全勞動行為能力的起始年齡。

　　在我國，勞動法規中明確規定，不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業。

　　(3)退休年齡

　　在各國勞動法中，對勞動行為能力的終止年齡一般未作明確規定，而只是規定退休年齡。但退休年齡不能認為是推定勞動行為能力完全喪失的年齡。

　　國際勞工組織1980年通過的第162號《老年工人建議書》中，建議各國政府采取行動使他們能繼續在令人滿意的條件下工作；還規定如有可能應采取措施保證退休自愿，對領取退休金年齡的規定應有靈活性。這表明，勞動行為能力不應推定為終止于退休年齡。

　　二是健康

　　在勞動法中，要求勞動者必須具備自己所從事的職業所必需的健康條件。這主要包括三個方面的限制：

　　(1)疾病的限制。各種崗位的職工，都不得患有本崗位所禁忌…或不宜的特定疾病。

　　(2)殘疾的限制。完全喪失勞動能力的殘疾人為無勞動行為能力；部分喪失勞動能力的殘疾人只能從事為其殘疾狀況所允許的職業。

　　(3)婦女生理條件的限制。國家禁止招用女職工從事危害婦女生理健康的某些特定職業；女職工在經期、孕期、哺乳期時，不得安排其從事某些特定的作業。

　　三是智力

　　在勞動行為能力的構成中，智力的意義并不亞于體力，并且隨人類勞動的復雜化程度不斷提高而越來越重要。勞動者必備的智力因素包括：

　　(1)精神健全。這是對勞動行為能力的起碼要求，因而，精神病患者被規定為無勞動行為能力人。

　　(2)文化水平。許多國家要求，就業者必須完成國家義務教育。我國規定，禁止任何組織或個人招用應當接受義務教育的適齡兒童、少年就業；招工必須以具有初中以上文化程度的公民為對象。

　　(3)技術水平。對于一些技術性職業，具有一定技術水平是勞動者從事該職業的必備條件。07年《就業服務與就業管理規定》要求從事涉及公共安全、人身健康、生命財產安全等特殊工種勞動者應具有相應的職業資格證書。

　　四是行為自由

　　有勞動能力的公民，只有具備支配自己勞動能力所必要的行為自由，才能以自己的行為去實現勞動權利和勞動義務

　　五是就業愿望

　　《就業服務與就業管理規定》第6條規定勞動者年滿16歲，有勞動能力且有就業愿望的，可憑本人身份證件，通過公共就業服務機構、職業中介機構介紹或直接聯系用人單位等渠道求職。1930年國際勞工組織通過《強迫勞動公約》禁止使用一切形式的強迫或強制勞動。

　　六是其他要素

　　如道德風紀、任職回避、職數（位）等等。

　　4、勞動者勞動權利能力、行為能力與民事權利、民事行為能力的區別

　　產生的時間和根據不同

　　終止的時間和原因不同

　　權利能力與行為能力的相互關系不同。勞動權利能力與勞動行為能力統一而不可分割，一般都只能由本人實現，不允許他人代理。

　　權利能力和行為能力的制約因素不同勞動權利能力和勞動行為能力所受到的許多限制，對于民事權利能力和民事行為能力來說，并不存在。如一個公民可以同時參與多個民事法律關系。

　　四、用人單位的概念和范圍

　　用人單位，在許多國家則稱為雇主或雇用人，是指具有用人權利能力和用人行為能力，使用一名以上職工并且向職工支付工資的單位。各國勞動立法對雇主范圍的界定 ：

　　(1)有的國家把雇主范圍僅限于私營部門。例如，《伊拉克共和國勞工法》規定，“雇主”只包括私營部門中雇傭工人并酬以工資的任何自然人和法人

　　(2)有的國家將雇主范圍規定得很廣泛

　　例如德國法規定：雇主是指雇用雇員的自然人、法人。《盧旺達勞工法》規定，無論是自然人或法人，公共或私人，一旦雇用一名或幾名勞動者(即使是不連續地雇用)，即為雇主。

　　《 美國公平勞動標準法》規定：“雇主”包括與雇員有關的直接或間接地代表雇主利益的人并包括公共機構，但不包括任何勞工組織(它作為雇主身份時除外)或該勞工組織中的職員或代理人。

　　新加坡規定，雇主是指根據服務合同雇用他人的任何人，包括：法定當局；雇主正式授權的代理人或經理人；擁有雇有受雇人的專業、企業行業的管理權的人。

　　(3)在我國，根據《勞動法》和有關勞動法規的規定，用人單位有：

　　企業 包括各種所有制性質、各種組織形式的企業；

　　個體經濟組織 僅限于個體工戶；

　　國家機關 在這里宜作擴大解釋，即既包括國家的權力機關、行政機關、審判機關和檢察機關，還包括國家的執政黨機關、政治協商機關、參政黨機關和參政團體機關

　　事業組織 包括文化、教育、衛生、科研等各種非營利性單位；

　　社會團體 包括各行各業的協會、學會、聯合會、研究會、基金會、聯誼會、商會等民間組織。

　　民辦非企業單位

　　五、勞動者團體（工會）及特征

　　工會是以維護和改善雇員勞動條件、提供雇員經濟地位為宗旨的自愿聯合組織和結社團體

　　工會系雇員的結社團體

　　工會不得以政治目的和經濟目的而成立

　　工會一般為私法人

　　工會有與雇主交涉的權利、有采取產業行為的權利等

　　工會在于雇主交涉過程中，其成員，尤其是工會組織領導成員或交涉人員受法律特別保護。

　　第三節 勞動法律關系的運行

　　在勞動法律關系運行過程中，主要環節包括勞動法律關系的發生、續延、變更、暫停和終止。

　　1、勞動法律關系的發生

　　勞動法律關系的發生，是指勞動者與用人單位依法確立勞動法律關系，從而產生相應的權利和義務。亦即勞動者依法為用人單位所錄用(雇用)而成為用人單位的職工。它是勞動法律關系運行的起點，為雙方當事人在勞動過程中開始行使權利和履行義務的前提。勞動法律關系發生的方式有：

　　(1)行政方式。.

　　即勞動者與用人單位按照有關行政機關的指令性具體行政行為的要求確立勞動法律關系。

　　即勞動者憑有關行政機關的指令性文件到指定的用人單位報到而成為其職工，用人單位亦憑此接受指定的勞動者為職工。雙方都有義務服從有關行政機關的分配和安排，無正當理由都不得拒絕確立勞動法律關系。

　　上海勞動糾紛保護律師  計劃經濟體制時期，勞動法律關系多按這種方式發生。現已經很少了。