勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位作為權(quán)力主體，行使管理權(quán)對勞動(dòng)者的權(quán)益具有重要影響。然而，在行使管理權(quán)的過程中，用人單位應(yīng)當(dāng)遵循合理性和善意原則，以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。本文圍繞著一個(gè)案例展開討論，即當(dāng)勞動(dòng)者因直系親屬病危請假，但在用人單位審批期間，該直系親屬病故，勞動(dòng)者徑行處理后事，用人單位以曠工為由解除勞動(dòng)合同。本文上海勞動(dòng)律師將通過分析相關(guān)的法律案例和法條，結(jié)合上海地區(qū)的實(shí)踐情況，探討用人單位行使管理權(quán)的合理性與善意原則，以及勞動(dòng)者的權(quán)益保障問題。
一、法律案例分析
根據(jù)案例描述，勞動(dòng)者在直系親屬病危時(shí)提交了請假手續(xù)，但由于直系親屬在用人單位審批期間病故，勞動(dòng)者不得不立即處理后事。然而，用人單位卻以曠工為由解除了勞動(dòng)合同。這種解除勞動(dòng)合同的行為涉嫌違法，并且違背了社會(huì)倫理。下面將從法律角度分析該案例。
根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)符合法定條件，例如勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，致使用人單位遭受重大損失等。然而，在本案中，勞動(dòng)者因直系親屬病危請假，并且在直系親屬病故后立即處理后事，無法按照正常程序請假和返崗，這種情況下用人單位以曠工為由解除勞動(dòng)合同，顯然不符合《勞動(dòng)合同法》的解除條件。
此外，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定，勞動(dòng)合同解除應(yīng)當(dāng)提前通知對方一方。然而，在本案中，用人單位未事先通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同，違反了法律的規(guī)定。
在上海某制造企業(yè)，張先生是一名員工，他的母親突然病危，他便向用人單位提出了請假申請。然而，由于疾病的嚴(yán)重性和緊急性，張先生在等待用人單位的請假審批期間，不得不立即離開工作崗位處理母親的后事。
幾天后，張先生返回工作崗位后，卻被告知他的勞動(dòng)合同被解除，理由是他沒有經(jīng)過請假手續(xù)，被認(rèn)定為曠工。張先生對此感到非常不滿，他認(rèn)為用人單位的解除行為不合法，因?yàn)樗诰o急情況下必須立即行動(dòng)，無法等待請假審批。
張先生選擇向上海勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁委員會(huì)尋求幫助。在仲裁過程中，張先生提供了相關(guān)證據(jù)，包括請假申請書和醫(yī)院出具的病情證明。根據(jù)上海地區(qū)相關(guān)法律和實(shí)踐情況，仲裁委員會(huì)認(rèn)定用人單位的解除行為違法，因?yàn)閺埾壬诓∏榫o急的情況下無法等待請假審批，并且他提供了合理的證據(jù)證明他的行為是出于善意且必要的。
最終，仲裁委員會(huì)裁定用人單位違法解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位賠償張先生因違法解除勞動(dòng)合同所遭受的經(jīng)濟(jì)損失和精神損害。這個(gè)案例表明，上海地區(qū)的勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面發(fā)揮了積極的作用，并通過法律程序維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
這個(gè)案例進(jìn)一步證明了在緊急情況下，勞動(dòng)者必須行使合理的善意權(quán)利，用人單位也應(yīng)該充分考慮情況，尊重勞動(dòng)者的合法權(quán)益，合理處理請假事宜。這有助于建立公平、和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)勞動(dòng)者權(quán)益的保障和企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
二、法律條款解析
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三條：勞動(dòng)合同法確認(rèn)勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和勞動(dòng)權(quán)益的基本權(quán)利，并規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)按照法律、行政法規(guī)和勞動(dòng)合同的約定，履行勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)義務(wù)。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十條：用人單位在行使管理權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)尊重勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，并不得違反法律、行政法規(guī)和勞動(dòng)合同的約定，不得濫用權(quán)力。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十二條：用人單位解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)符合法定條件，包括勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，致使用人單位遭受重大損失等。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十三條：勞動(dòng)合同解除應(yīng)當(dāng)提前三十日通知對方，但勞動(dòng)者在試用期內(nèi)或者臨時(shí)工作期間可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。
三、上海地區(qū)相關(guān)實(shí)踐情況
上海地區(qū)一直致力于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)和促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。在實(shí)踐中，上海的勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁委員會(huì)和人民法院通常傾向于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在類似的案件中，人民法院往往判決用人單位違法解除勞動(dòng)合同，并支持勞動(dòng)者主張要求賠償。
上海地區(qū)注重推動(dòng)企業(yè)遵守勞動(dòng)法律法規(guī)，加強(qiáng)對用人單位的法律宣傳和培訓(xùn)，提高用人單位的法律意識，以減少類似違法行為的發(fā)生。此外，勞動(dòng)保障機(jī)構(gòu)也積極參與維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，為勞動(dòng)者提供咨詢和法律援助服務(wù)。
四、結(jié)論
根據(jù)相關(guān)法律條款的解析和上海地區(qū)的實(shí)踐情況，勞動(dòng)者因直系親屬病故而在用人單位審批期間處理后事，用人單位以曠工為由解除勞動(dòng)合同是違法的，也不符合社會(huì)倫理。用人單位在行使管理權(quán)時(shí)應(yīng)遵循合理性和善意原則，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
為了有效保障勞動(dòng)者的權(quán)益，建議用人單位在行使管理權(quán)時(shí)要審慎判斷情況，合理處理請假事宜，尊重勞動(dòng)者的合法權(quán)益，遵循法律法規(guī)和勞動(dòng)合同的約定。勞動(dòng)者也應(yīng)增強(qiáng)自身的法律意識，了解相關(guān)法律規(guī)定，積極維護(hù)自己的權(quán)益。
在上海地區(qū)，勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁委員會(huì)和人民法院一直致力于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對于類似違法解除勞動(dòng)合同的行為，通常會(huì)支持勞動(dòng)者主張要求賠償。此外，上海地區(qū)的勞動(dòng)保障機(jī)構(gòu)也在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面發(fā)揮了積極作用，為勞動(dòng)者提供法律咨詢和援助服務(wù)。
最終，通過合理、公正的法律程序，勞動(dòng)者可以維護(hù)自己的合法權(quán)益，用人單位也可以更好地履行管理權(quán)，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。在社會(huì)各方共同努力下，勞動(dòng)者的權(quán)益保障將得到更加有效的實(shí)現(xiàn)，勞動(dòng)關(guān)系也將更加和諧與穩(wěn)定。
綜上所述，上海勞動(dòng)律師認(rèn)為，用人單位作為權(quán)力主體，在行使管理權(quán)時(shí)必須遵循合理性和善意原則，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)者因直系親屬病危請假，但在用人單位審批期間該直系親屬病故，勞動(dòng)者必須處理后事的情況下，用人單位以曠工為由解除勞動(dòng)合同是違法的，同時(shí)也違背了社會(huì)倫理。