2002年10月14日，王小貞是上海斯赫公司的員工。自2018年下半年以來，王小珍因拒絕參加公司安排的培訓(xùn)，私下向客戶報(bào)告低價(jià)，私下安排外包轉(zhuǎn)換公司產(chǎn)品被公司嚴(yán)重警告三次。2019年1月14日，公司根據(jù)《員工手冊》向王小貞發(fā)出《警告和解雇函》，決定從當(dāng)天起終止與王小貞的勞動合同，理由是王小貞收到了三份嚴(yán)重警告。王小珍申請仲裁，要求公司支付非法解除勞動合同的賠償金。仲裁委員會裁定公司支付609624元的非法解除勞動關(guān)系賠償金。公司不服，提起訴訟。
一審判決：《員工手冊》未履行民主程序和通知程序，解除違法行為，需支付76037.75元的賠償金。一審法院認(rèn)為，本案爭議的焦點(diǎn)是公司是否非法終止與王小珍的勞動合同。公司在《警告與解雇函》中明確告知王小貞解雇的理由，因此一審法院以此為由，對王小貞解除勞動合同進(jìn)行了審查。
在與勞動者建立勞動關(guān)系的過程中，用人單位首先應(yīng)當(dāng)在程序上通知?jiǎng)趧诱呦嚓P(guān)公司的規(guī)章制度，然后根據(jù)規(guī)章制度實(shí)體管理勞動者。規(guī)章制度的制定和適用也應(yīng)當(dāng)履行相應(yīng)的法律程序，制定民主程序，制定后通知程序。用人單位在不履行相應(yīng)民主程序的基礎(chǔ)上，長白新村律師根據(jù)公司的單方面規(guī)定對勞動者做出任何決定，都不符合程序正義，也沒有意義。
在這種情況下，雖然公司提供了《員工手冊》，并根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定對王小珍進(jìn)行了相關(guān)處罰，但公司沒有提供證據(jù)證明《員工手冊》已經(jīng)通過民主程序，也沒有提供證據(jù)證明《員工手冊》已經(jīng)送達(dá)王小珍，王小珍知道相關(guān)規(guī)定。因此，公司以王小珍違反公司《員工手冊》規(guī)章制度為由解除王小珍勞動合同。在這種情況下，王小貞在日常工作中存在許多缺陷，應(yīng)引以為戒，在今后的工作中恪盡職守。綜上所述，公司應(yīng)支付王小貞非法解除勞動合同的賠償金76037.75元。公司拒絕接受，上訴。
二審期間，公司提供新證據(jù)證明王小珍在任職期間在外開辦公司，經(jīng)營類似業(yè)務(wù)，違反競業(yè)禁止、忠誠義務(wù)、誠信原則。因此，勞動關(guān)系可以根據(jù)勞動合同的相應(yīng)條款和勞動合同法的有關(guān)規(guī)定解除。
二審判決：解雇理由一經(jīng)確定，即處于靜止?fàn)顟B(tài)，不得單獨(dú)增加解雇理由。二審法院認(rèn)為，用人單位建立和完善勞動規(guī)章制度，屬于企業(yè)自治范疇，但由于用人單位往往以利潤最大化為最終目標(biāo)，因此在各方面節(jié)約成本，擴(kuò)大交易空間是必然措施，勞動者處于雇主地位，本身薄弱，權(quán)利保護(hù)意識低，受經(jīng)濟(jì)因素影響，面對用人單位制定或變更規(guī)章制度難以充分保其利益。
因此，《勞動合同法》明確規(guī)定，在制定、修動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)，如制定、修改或者決定勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利等，應(yīng)當(dāng)經(jīng)員工代表大會或者全體員工討論，提出方案和意見，并與工會或者員工代表平等協(xié)商確定。本案中，公司出具了《警告和解雇函》，長白新村律師以王小貞收到三份嚴(yán)重警告為由解除了雙方的勞動關(guān)系。一審中，公司解釋說，《員工手冊》對違紀(jì)行為的處罰有四個(gè)檔次。王小珍有兩個(gè)B類，構(gòu)成一個(gè)C類，兩個(gè)C類構(gòu)成一個(gè)D類，從而解除了與王小珍的勞動關(guān)系。可以看出，公司根據(jù)《員工手冊》的有關(guān)規(guī)定終止了與王小珍的勞動關(guān)系，因此應(yīng)審查《員工手冊》是否可以作為本案終止的制度依據(jù)。
法院認(rèn)為，公司未能證明《員工手冊》是通過民主程序制定的。雖然一審提供了放置在公告欄中的紙質(zhì)版《員工手冊》照片，但表示員工可以自己閱讀，但無法出示照片的原始載體，也無法顯示拍攝時(shí)間，王小珍也不承認(rèn)。因此，法院難以接受公司關(guān)于《員工手冊》已經(jīng)公布或送達(dá)王小珍的主張。公司在二審中主張，解除與王小珍勞動關(guān)系的依據(jù)不僅包括《員工手冊》，還包括勞動合同、公司其他規(guī)章制度和勞動法。
法院認(rèn)為，根據(jù)《員工手冊》對違紀(jì)行為的有關(guān)處理規(guī)定，公司出具了《警告和解聘函》，以王小珍收到三份嚴(yán)重警告為由解除了雙方的勞動關(guān)系，三份嚴(yán)重警告分別針對王小珍的以下行為:拒絕參加公司安排的培訓(xùn)，私自向客戶報(bào)低價(jià)，私自安排外包轉(zhuǎn)換公司產(chǎn)品。目前，公司又稱王小珍在任職期間在外開辦公司，經(jīng)營類似業(yè)務(wù)，違反了競業(yè)禁止、忠誠義務(wù)和誠信原則。因此，勞動關(guān)系可以根據(jù)勞動合同的相應(yīng)條款和勞動合同法的有關(guān)規(guī)定解除。
對此，法院認(rèn)為，用人單位一旦確定解雇勞動者的解雇理由，由勞動者違紀(jì)引起的爭議就處于靜止?fàn)顟B(tài)。公司在作出解雇理由的情況下，以王小珍在外開辦公司經(jīng)營類似業(yè)務(wù)為由，增加解雇理由。沒有依據(jù)，法院不予認(rèn)可。綜上所述，《員工手冊》不能成為公司解除的制度依據(jù)，公司的解除程序是違法的，構(gòu)成勞動合同的非法解除。對王小貞而言，本案的處理結(jié)果并不代表對其相應(yīng)行為的認(rèn)可，王小貞應(yīng)反思自己，從本案中吸取教訓(xùn)，恪盡職守。
二審判決如下：駁回上訴，維持原判。公司拒絕接受，向上海高等法院申請?jiān)賹彙?/span>高等法院裁定，公司未能證明《員工手冊》通過民主程序和宣傳解除違法行為。事后公司不得隨意增加解除原因。經(jīng)審查，高院認(rèn)為，在本案中，公司出具了《警告和解聘函》，以王小貞收到三份嚴(yán)重警告為由解除了雙方的勞動關(guān)系。根據(jù)公司在一審?fù)徶械慕忉專?xiàng)嚴(yán)重警告的依據(jù)來自《員工手冊》對違紀(jì)行為的有關(guān)規(guī)定。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益的勞動規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)由職工代表大會討論或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；并通過公示或送達(dá)通知員工。
公司未能證明《員工手冊》經(jīng)上述程序制定、公示或交付給王小珍。原審認(rèn)定《員工手冊》不能成為公司解除勞動合同的制度依據(jù)，因此解除行為違法，認(rèn)定不當(dāng)。公司在一、二審中提出解除勞動關(guān)系，基于王小珍違反競業(yè)禁止、忠誠義務(wù)、誠實(shí)信用等違反競業(yè)禁止經(jīng)營類似業(yè)務(wù)的行為。考慮到用人單位解除勞動關(guān)系的原因，勞動爭議一經(jīng)作出確定，就圍繞原因是否合法合法展開，不能隨意增加解除原因，以說明當(dāng)時(shí)解除勞動關(guān)系的合法性。因此，原審認(rèn)定公司再次增加解除原因。長白新村律師綜上所述，高院裁定駁回公司再審申請。上海勞動糾紛律師
| 長白新村律師對近期法治要聞速覽 | |