上海靜安區發生勞動糾紛經濟補償金如何計算

　　在勞動合同法背景下，在勞動合同終止時，企業向員工支付補償金的情形，增加為7大項，那么如何簡便的理解并記憶這些情形呢？上海勞動糾紛律師介紹，可以通過反向思維的方法記住，亦即只要以下幾種情形不需要支付經濟補償金：

　　1、員工主動辭職以及動議協商解除勞動合同；

　　2、因嚴重違紀等行為被企業過失性解除的；

　　3、員工在勞動法上主體資格 消滅的，比如依法享受基本養老保險待遇的、自然死亡、宣告死亡或失蹤的；

　　4、勞動合同到期后，企業不降低現有待遇續簽，而員工拒絕的。

　　在以上四種情形之外，企業解除或終止勞動合同均應支付補償金。

　　上海勞動糾紛律師進一步解釋，補償金是企業對于勞動者由于糾紛帶來的金錢、時間上的損失進行補償的一種方式。因為在雇傭雙方中，勞動者始終處于一個弱勢的地位，其利益需要得到更好的保障。但經濟補償金也要提出一個合適的范圍，不能漫天要價，否則也得不到法律的支持。

　　勞動合同經濟補償金是指在非由于勞動者過錯，出現勞動合同終止或解除的情形下，用人單位依法一次性付給勞動者的經濟補助。相比用人單位而言, 勞動者在勞動關系中是處于相對被動的弱勢地位的，該項制度對維護勞動者合法權益在一定程度層面上實現了形式公平向實質公平的轉變，有助于營造良性和諧的勞資關系。

　　關于經濟補償金的性質，我國學者一直存在較大的爭議，當前國內主要有以下幾種觀點：

　　（一）勞動貢獻補償說。從實質結果來看，勞動者在勞動關系存續期間都不同程度地為用人單位作出了一定的貢獻，這種貢獻包括勞動時間、勞動強度和智力才能的發揮等方面。因而立足這個層面，用人單位的成長發展無疑凝聚著勞動者們的辛勤勞動。因此，該學說認為在非基于勞動者過錯原因下解除或終止勞動合同，用人單位支付經濟補償金，是對勞動者在勞動關系存續期間工作能力與工作貢獻給予的某種肯定，應視為對勞動者為用人單位發展所作出的勞動貢獻的補償。

　　（二）法定違約說。基于勞動者在勞資關系中相對處于弱勢地位這一特質，在非出于勞動者過錯時，用人單位解除或終止勞動合同，可視為作為優勢方的用人單位違反勞動合同約定，未能盡最大努力維護勞動關系的繼續存續，系屬違約行為。而這種違約行為若不加以制止，勞動者的合法權益將無法得到保障，勞動關系則會處于不穩定的狀態。因此，該說認為，經濟補償金是國家運用法律手段對勞動合同加以調節干預，是對用人單位未合理履行合同約定的一種懲罰措施。并由此警示引導用人單位恪守合同約定，穩固勞動關系，讓勞動合同得以全面繼續履行。否則在違反勞動合同約定，不履行或逃避履行合同義務情形下將承擔相應的法律責任。

　　（三）社會保障說。公民的生存權和發展權是憲法規定的公民基本權利。據此規定，國家則有責任保障公民的這兩項基本權利。用人單位作為國家的一個基本組成細胞，毋庸置疑同樣有責任和義務擔負起這種保障責任，特別是在勞動者因勞動合同解除而陷入無收入或失業時期，用人單位擔負的這種社會保障責任更為凸顯。因此，該說認為，由于勞動者在合同的解除或終止過程中并無過錯，但卻要為丟失工作而“買單”，尤其是在失業與再就業這段“空檔期”內將面臨無收入的困境。由此，通過用人單位給付一定的經濟補償金，來滿足勞動者在失業與再就業“空檔期”的基本生存需求, 在一定程度上彰顯了社會保障功能。

　　（四）學說評論　上海靜安區勞動律師對于上述三種觀點，筆者認為，第一種學說概括的不全面。如果經濟補償金是作為對勞動者在勞動合同存續期間勞動工作情況的肯定，那么當勞動者以自身能力強為由提出發展愿景而解約時，此種情形下勞動者是否可以基于其對用人單位的原有貢獻而要求用人單位予以一定的經濟補償。然而根據《勞動合同法》的規定，勞動者自身主動提出解約導致勞動合同解除或終止的情況下, 用人單位無需給付經濟補償金。由此，第一種學說有失偏頗，不夠全面。第二種學說則與法理精神不相融合。一方面，經濟補償金僅具有補償功能，而非賠償作用，難達該學說主張的懲罰功效。據此，該種學說在一定程度上曲解了經濟補償金的性質。另一方面，根據《勞動合同法》的規定，在用人單位與勞動者之間的協商解除、到期終止勞動者的不續簽等情形下同樣可適用經濟補償金制度。但是這些行為本身屬于合法行為。因而法定違約說則難以解釋該種情形，于法理不通。第三種學說則存在概念混淆之嫌，經濟補償金與社會保障金來源、性質和保障范圍均不同，兩者不能等同。