上海法律顧問談勞動合同終止情形及法律風險

　　勞動合同終止是如何判定的，終止后又有哪些法律風險？下面由上海法律顧問為您詳細講解這些問題，請仔細閱讀。

　　勞動合同的終止有如下幾種情形：

　　1、勞動條約到期終止；

　　2、勞動者達到法定退休歲數的；

　　3、勞動者殞命、被人民法院宣布殞命或宣告失蹤的；

　　4、用人單元被依法宣布破產、被撤消業務執照、責令關閉、提前解散或到期解散的。

　　本文主要講解勞動條約到期終止情形中的法律風險。

　　一、疏忽勞動條約期滿終止的例外情形

　　在勞動條約所劃定的刻日屆滿之時，勞動者有以下情形的，用人單位不得終止勞動合同：

　　（一）處置打仗職業病傷害功課的勞動者未舉行離崗前職業康健檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

　　（二）在本單位患職業病或許因工掛花并被確認損失或許部分喪失勞動能力的；

　　（三）抱病或許非因工掛花，在規定的醫療期內的；

　　（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

　　（五）在本單位繼續事情滿十五年，且距法定退休歲數不足五年的；

　　（六）法令、行政法例規定的其他情形。

　　與存在破例情況的勞動者終止勞動條約，組成違法解除勞動條約。勞動者請求連續執行勞動條約的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行或勞動合同已不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。

　　【律師建議】

　　勞動條約期滿如涌現破例情形，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

　　二、勞動條約到期后連續用工，但未續簽勞動合同這會誘發兩個法律風險：

　　1、構成究竟勞動瓜葛，可能會誘發雙倍人為的補償責任（對此，各地的司法實務不一，有的支持雙倍工資，有的不支持）;

　　2、期滿一段時候后終止勞動瓜葛，經濟補償金的計較年限要從入職時起算；而勞動條約到期終止盡管也需求領取經濟補償金，但只需要從2008年起算。

　　【律師建議】

　　1、創建相干軌制，在條約到期前收羅主管向導和相干部分看法，決定是否續簽并完成相關的協商和簽訂工作，以免合同到期雙方形成事實勞動關系后勞動者不配合續簽，而使用人單位陷入被動；

　　2、用人單元終止勞動合同時最佳采用書面形式。

　　三、勞動條約終止未提早通知

　　《勞動合同法》并無劃定用人單元提早關照終止的義務，但某些地方性立法作出了明確的規定。如《北京市勞動條約劃定》第40、47條有劃定，勞動條約刻日屆滿前，用人單元應該提早30日將終止或許續訂勞動條約動向以書面方式關照勞動者，經商議辦理終止或許續訂勞動條約手續。用人單位違反本規定第40條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每遲延1日支付勞動者1日工資的賠償金。

　　【律師建議】

　　盡管縱然沒有提早關照，期滿終止勞動條約依然無效，但HR應注重地方性劃定是不是對“用人單位在條約到期前多長時候作出終止或續簽的決定并通知勞動者”給予明確規定，并參照當地規定執行，避免在期限屆滿前一兩天才通知勞動者，造成勞動者缺乏準備，引起不必要的爭議和糾紛。

　　四、用人單元以原前提或更優厚的前提留用勞動者而勞動者謝絕，但用人單位未留存相關證據，如用人單元愿以原前提或更優厚的前提留用勞動者，然則勞動者謝絕續訂勞動條約。依據法律規定，這種情況下勞動合同終止，用人單位無須支付經濟補償金。

　　【律師建議】

　　收回《續簽通知書》讓勞動者簽收，并在續簽關照書上表明勞動者的看法；或能夠制造發言筆錄，注解單元有意在原條件或更優厚條件下錄用勞動者，而勞動者拒絕，讓勞動者在該筆錄上簽字。

　　五、未與具有前提的勞動者訂立無流動期限勞動合同

　　如用人單元疏忽了與具有訂立無流動刻日勞動條約前提的勞動者訂立無流動期限勞動合同，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，用人單位需向勞動者支付以雙倍工資標準的賠償金。

　　【律師建議】

　　1、在勞動條約的續訂預備工作中思量續簽的次數和勞動者的司齡；

　　2、假如用人單元不想與勞動者訂立無流動刻日勞動條約，應隨時監控勞動合同的履行情況，避免支付雙倍工資；

　　3、用人單元沒有抉擇是不是續簽的選擇權，勞動者提出續簽的必需續簽，勞動者被迫提出訂立流動期限勞動合同的，應留存書面文字。

　　六、續簽合同時與勞動者再次商定試用期

　　與勞動者續簽勞動合同時再次商定試用期，該商定有效，由勞動行政部分責令矯正；違法商定的試用期曾經執行的，由用人單元以勞動者試用期滿月工資為規范，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

　　以上就是勞動合同終止及相關法律風險的內容，相信大家對上海法律顧問的講解也基本了解了，如果您有其他問題需要咨詢的，可以點擊下方圖標或者撥打我們的電話。